最後更新時間： 2026 年 01 月 12 日
在理想的校園環境中，老師是引導者，學生是成長者，親師之間則是相互信任的夥伴，教師在權利與義務之間，尋找教育的平衡點。然而，當「不適任教師」的爭議出現時，這份平衡往往會瞬間傾斜，陷入情緒對立與程序迷霧的泥沼。
對於家長而言，首要考量的是學生的受教權與身心安全，面對孩子可能的受挫，常感到焦慮與無助；對於教師而言，則涉及專業尊嚴與憲法保障的工作權。這類爭議之所以棘手，是因為它不只是「對與錯」的判斷，更是一套嚴謹的法律程序。
依據現行《教師法》與相關處理辦法，「不適任教師」的認定不再僅憑個人感官，而是有著明確的法規定義，並需經過「察覺、受理、調查、審議」等標準化行政程序。
本篇文章將帶領您撥開法律術語的層霧，從法規定義、調查流程到親師權利保障進行深度解析。我們深信，唯有當親師雙方都充分了解自身的權利與法治邊界，才能在爭議中保持理性，共同守護校園最核心的價值——學生的健康成長。
如何判斷不適任教師？定義為何？
隨著2019年（民國108年）《教師法》的大幅修正，立法者試圖將不適任教師之定義「類型化」、「具體化」與「程序化」，建立一套「紅燈（終身解聘）」、「黃燈（定期解聘）」與「綠燈（不續聘/資遣）」的分級處理機制。
《教師法》對於不適任教師的定義，依據行為性質與法律效果的不同，將不適任教師劃分為以下三大層次。
「絕對」不適任：應予解聘且終身不得聘任
此類教師之行為已嚴重違背教育基本價值，或對校園安全構成不可容忍之威脅，法律效果為「永久剝奪教師資格」。(教師法第14條)
- 重度刑事犯罪者：(對老師的廉潔、守法性高標準要求)
- 曾經有期徒刑一年以上判決確定，未獲宣告緩刑者（第1款）。
- 曾服公務，因貪污瀆職經判刑確定或通緝有案尚未結案者（第2款）。
- 性犯罪與嚴重性平違規者：
- 曾犯《性侵害犯罪防治法》第2條第1項所定的罪，經判刑確定。(強制性交、強制猥褻罪、妨害性自主罪…以及其加重等罪)
- 經學校性別平等教育委員會調查確認有「性侵害」行為屬實者(不需等待刑事判決)，行政調查屬實即可，體現校園對性侵害之零容忍。
- 知悉服務學校發生疑似校園性侵害事件，未依規定通報，致再度發生校園性侵害事件；或偽造、變造、湮滅或隱匿他人所犯校園性侵害事件之證據，經有關機關查證屬實者。將「隱匿者」與「行為人」同視，課予教師極高之保護義務。
- 其他法定事由：
- 依法停止任用，或受休職處分尚未期滿，或因案停止職務，其原因尚未消滅者（第4款）。
- 褫奪公權尚未復權者（第5款）。
- 受監護或輔助宣告，尚未撤銷者（第6款）。
- 行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者（第7款）。(針對修法前已發生之案件或極端特殊案例 )
- 經合格醫師證明有精神病者（第8款）。
「相對」不適任（一）：應予解聘且管制一至四年
此類教師行為雖然嚴重，但還未達到需要終身剝奪教師資格的程度，法律給予「改過自新」的機會，設定一至四年之管制期（冷靜期）。依據《教師法》第15條第1項，包含 ：
- 性騷擾與性霸凌： 經性平會調查確認有性騷擾或性霸凌行為，且「情節重大」者（第1款）。若非情節重大，則不適用本條解聘，可能轉為懲處。
- 體罰與霸凌： 體罰或霸凌學生，造成其「身心嚴重侵害」者（第3款）。
- 嚴重違反法令： 行為違反相關法令，有關機關查證屬實，且「情節重大」者（第5款）。
體罰與霸凌之「身心嚴重侵害」界線
《教師法》第15條第3款將體罰之後果限定為「造成身心嚴重侵害」。這與第16條「體罰有具體事實」具有嚴重程度的差異：
- 身心嚴重侵害（第15條）： 解聘且管制1-4年。通常指造成骨折、永久性傷害、需住院治療之傷勢，或經精神科醫師診斷為PTSD、重度憂鬱等嚴重心理創傷。
- 具體事實但未達嚴重侵害（第16條）： 解聘或不續聘（無管制期）或僅記過懲處。通常指造成紅腫、瘀青等輕微傷勢，或暫時性心理不適 。
有關性騷擾、性霸凌此類與性別平等相關的細節，可參考👉校園性騷擾/性平事件完整指南｜定義、類型、通報、處理流程一次看懂！
有關霸凌的定義或細節相關資訊，可參考👉校園霸凌定義、事件處理流程或可以提告嗎？一次看懂！
「相對」不適任（二）：應予解聘或不續聘（無管制期）
此類主要涉及教師之專業能力不足或契約履行的問題，而非道德上的重大瑕疵。因此，其法律效果只是解除當下的學校與老師的聘用關係，原則上老師仍是可以到其他學校繼續任教（除非涉及其他法令限制）。依據《教師法》第16條第1項 ：
- 教學不力： 教學不力或不能勝任工作有「具體事實」者（第1款）。
- 違約： 違反聘約情節重大者（第2款）。
「教學不力」的定義
「教學不力」或「不能勝任工作」，看起來很抽象，究竟怎樣會認為符合？如果由行政自行定義，這樣可能導致標準不一，教育部（109年11 月11日臺教人(三)字第1090145293B號令）的行政命令，解釋此概念的11項指標已經於同年11/18廢止。那麼，究竟教學不力如何認定？
最高行政法院在相關判決（如112年度上字第244號）中確立了對於「教學不力」認定的審查標準。在此案例中，某教師因「親師溝通不良」與「班級經營欠佳」，導致該班學生轉出3人，家長抗議不斷。法院認為，學生轉學與家長持續不滿就是老師教學不力的客觀的「結果」，可以證明教師的行為已達不能勝任之程度。此判決強調「結果論」在認定教學不力時的重要性——教師的行為是否已經實際上造成教育現場的混亂與學生權益的流失 。
法院認為，「教學不力」屬沒有明確定義的法律專有名詞，行政機關（學校及專審會）對學校教師以及專業性較足夠，具有「判斷餘地」。因此，只要行政機關的判斷程序合法、事實認定無誤、未違背一般經驗法則或論理，司法上尊重行政機關的認定標準。
也就是說👉教師到底是否不適任，或教學不力，主要審查權力在學校教評會以及專審會上。
「輔導先行」原則
這個制度，表現出《教師法》保障教師專業發展權之意旨。依據相關辦法，處理流程如下 ：
- 察覺期： 學校接獲投訴或主動發現後，應於48小時內（依各地規定略有不同）由校長邀集相關代表研商，並在約14日內完成初步調查。
- 輔導期：
- 原則： 若調查屬實，應安排輔導。輔導期程以2個月為原則，必要時得延長1個月（部分舊規定為延長至6個月，新制趨向縮短以提升效率）。
- 輔導員資格： 應由績優教師、學科專家或視導人員擔任。過去僅由校內資深教師擔任常流於形式，新制強調引入外部專業資源。
- 紀錄要求： 必須有詳實的輔導紀錄、觀課紀錄與回饋單。
- 評議期： 輔導期滿後，評估是否改善。若無成效，才得提送教評會審議解聘。
例外（免輔導）： 為避免輔導程序淪為拖延戰術，教育部規定若經專審會認定「無輔導改善之可能」，或「經輔導改善後三年內再犯」者，可免經輔導程序，直接進入評議解聘階段。此規定大幅提升了處理慣犯型不適任教師之效率 。
「行為違反相關法令」與「情節重大」的定義
隨著《教師法》刪除「行為不檢有損師道」這樣無限上綱模糊的道德條款，改以「行為違反相關法令」取代，焦點自然轉向了對「相關法令」範圍之界定以及「情節重大」之量化標準。
- 「相關法令」的定義：「相關法令」不只《教師法》、《刑法》亦包含行政法規如《性別平等教育法》、《兒童及少年福利與權益保障法》等。甚至，違反教師專業倫理已達嚴重程度，亦可解釋為違反《教育基本法》。
關鍵判準在於👉該違法行為是否已損及教師之專業尊嚴、嚴重違反為人師表之倫理規範，或背離社會多數共通之道德標準與善良風俗 。(最高行政法院105年判字第51號判決及相關實務見解)
- 「情節重大」的綜合判斷標準：
無論是第15條的性騷擾、性霸凌，或是第14條、第15條的違反法令，「情節重大」皆為核心構成要件。教育部與法院發展出了一套綜合判斷矩陣，以避免評斷標準不同：
| 判斷 面項 | 具體考量因素 | 法律評價意涵 |
|---|---|---|
| 行為 態樣 | 動機、目的、次數、持續時間、手段（強暴/脅迫/利用權勢） | 利用師生權力不對等關係（權勢性）通常被視為加重情節 |
| 被害人狀態 | 年齡（未成年/年幼）、人數 身心狀況（身心障礙/防禦能力弱） | 被害人越弱勢、人數越多， 情節越重大 |
| 損害 結果 | 對被害人身心之創傷程度、懷孕、染病、自殺自殘風險 | 需綜合心理諮商紀錄與醫療診斷判斷 |
| 犯後 態度 | 是否坦承錯誤、是否對被害人造成二度傷害（如公開羞辱、施壓） | 犯後態度雖非行為本身， 但影響對「適任性」之評價 |
| 侵害 影響 | 對校園安全之威脅程度、對教育聲譽之損害、對社會教化之負面影響 | 涉及公共利益之考量 |
不適任教師處理流程與審議程序
不適任教師的處理程序，在新法引入了「教師專業審查會（專審會）」制度，並調整了教評會的決議門檻，旨在解決過去「師師相護」與「程序延宕」之弊端。詳細拆解校園處理步驟，強調「程序正義」：
第一階段：啟動與調查（察覺期）
- 通報義務： 學校知悉疑似不適任案件（特別是性平、兒少案件），必須依相關法令（如性平法、兒少法）於24小時內向主管機關通報。違反通報義務本身即可能構成不適任事由（第14條第11款）。
- 調查機制分流：
- 性平案件： 專屬「性別平等教育委員會」調查。
- 霸凌案件： 專屬「防制校園霸凌因應小組」調查。
- 教學不力案件： 由學校組成「調查小組」或申請「專審會」調查。
第二階段：輔導與審議（輔導期/評議期）
- 專審會的功能： 專審會由主管機關設立。其核心功能在於提供客觀、專業的調查與輔導資源，解決學校內部調查能力不足或人情壓力之問題。
- 調查報告的效果： 經專審會調查屬實之案件，移送學校教評會審議時，將產生降低決議門檻的法律效果。
第三階段：決議與核定（核定程序）
這是法律攻防最激烈的階段，涉及教評會之組成與投票門檻。
教評會決議門檻
為突破學校內部同儕包庇的狀況，《教師法》針對不同類型案件設定了不同的決議門檻。此設計精確地反映了對於老師不同錯誤行為的程度差異 ：
- <中學以下不適任教師案件處理及教評會門檻比較表>
| 案件類型 | 法規依據 | 調查單位 | 教評會 決議門檻 | 教評會組成要求 | 處置效果 |
|---|---|---|---|---|---|
| 性平案件 (性侵害、重度性騷擾) | 教師法 §14 | 性別平等教育委員會 | 2/3 出席，1/2 通過 | 須增聘外部專家 (未兼行政教師 < 1/2) | 解聘且終身不得聘任 |
| 性平案件 (性騷擾、性霸凌) | 教師法 §15 | (同上) | (同上) | (同上) | 解聘且管制 1-4 年不得聘任 |
| 兒少/霸凌/體罰案件 (情節重大) | 教師法 §14 | 校事會議 (調查小組) | 2/3 出席，1/2 通過 | 須增聘外部專家 (未兼行政教師 < 1/2) | 解聘且終身不得聘任 |
| 兒少/霸凌/體罰案件 (必要解聘) | 教師法 §15 | (同上) | (同上) | (同上) | 解聘且管制 1-4 年不得聘任 |
| 教學不力 (一般程序) | 教師法 §16 | 學校自行調查/輔導 | 2/3 出席，2/3 通過 | 維持現狀 (未兼行政教師 >1/2) | 解聘、不續聘或資遣 |
| 教學不力 (專審會) | (同上) | 主管機關專審會 (調查/輔導) | 1/2 出席，1/2 通過 | (同上) | (同上) |
| 違反聘約情節重大 | (同上) | 學校 (調查小組) | 2/3 出席，2/3 通過 | (同上) | 解聘或不續聘 |
| 終局停聘 (未達解聘) | 教師法 §18 | 校事會議 / 性平會 | 2/3 出席，2/3 通過 | 視案件類型而定 | 停聘 6 個月至 3 年 |
教學不力：一般程序 vs. 專審會程序 比較表
兩者的核心差別在於「誰來查、誰來輔導、誰來審」。
簡單來說，「一般程序」是學校自己關起門來處理
「專審會程序」則是申請上級主管機關（教育局/處）派專業外援介入。
自 2024 年《高級中等以下學校教師解聘不續聘停聘或資遣辦法》新制施行後，兩者的決議門檻與權威性有顯著差異。
| 比較項目 | 一般程序 (學校自行辦理) | 專審會程序 (主管機關介入) |
|---|---|---|
| 主導單位 | 學校（校事會議、教評會） | 主管機關（縣市教育局之專審會） |
| 調查小組 成員 | 由學校組成調查小組 （成員須外聘） | 主管機關專審會之人才庫推派調查員 |
| 輔導小組 成員 | 由學校聘請之輔導老師、 校內人員 | 主管機關專業人才庫組成 |
| 教評會通過門檻 | 2/3 出席，2/3 通過 (高門檻) | 1/2 出席，1/2 通過 (低門檻) |
| 適用時機 | 學校具備足夠專業能量與意願自行處理 | 學校輔導能量不足、案件複雜、或有師師相護之虞 |
若有牽涉這些問題的教師考績相關細節，可參考👉教師考績獎金怎麼算？發放時間?流程一次看懂!
核心差異點解析
1. 決議門檻的「降門檻」機制（最重要差別）
這是 2024 年修法的重點。
- 一般程序： 依照《教師法》第 16 條，解聘教學不力教師需要教評會 2/3 以上出席及 2/3 以上通過。在實務上，由於同事壓力，這個門檻極難達成，常導致不適任教師留在學校。
- 專審會程序： 只要案件經過主管機關「專審會」調查並輔導，並作成輔導無效的報告，回到學校教評會審議時，門檻會自動降為 1/2 以上出席及 1/2 以上通過。這大大降低了「師師相護」的阻力。
2. 輔導專業度的落差
- 一般程序： 學校聘請的輔導老師可能也是校內老師或鄰校支援，容易出現「不想當壞人」的情況，導致法律攻防時容易被教師救濟翻盤。
- 專審會程序： 由教育局層級調動具有輔導專才的老師、督學或心理專家。這些專業人士可以更客觀判斷該教師是否「真的沒救了」，其作成的「輔導紀錄」在法律上具有高度的證據力。
3. 學校行政的負擔與風險
- 一般程序： 學校必須自己找調查員、自己找輔導員，且要負擔程序上的瑕疵風險（若程序錯了，解聘會被教育部撤銷）。
- 專審會程序： 學校可以將案件「申請」交由主管機關接手，行政壓力轉嫁到教育局，學校只需配合執行最後的教評會決議，減少校內對立。
不適任教師檢舉管道
面對不適任教師，無論是家長、學生或是校內同事，檢舉與採證是啟動後續法規程序的關鍵。自 2024 年 5 月 10 日新制《高級中等以下學校教師解聘不續聘停聘或資遣辦法》上路後，檢舉管道與事實認定的標準變得更為明確。以下為您整理的檢舉管道與證據保存指南：
根據案件性質，可以選擇不同的管道投訴。若擔心校內處理有偏頗，可同步向主管機關教育局處反映。
| 檢舉 層級 | 受理窗口 | 適用情況 |
|---|---|---|
| 校內 管道 | 學校校長室、人事室、教務處 | 一般教學不力、違反聘約、親師溝通不良 |
| 校內 委員會 | 校事會議、性平會 | 性平案件（性騷/性侵）、霸凌、體罰 |
| 地方 政府 | 各縣市教育局處（民意信箱、1999專線） | 學校不予受理、案件涉及行政違失、情節重大者 |
| 中央 政府 | 教育部部長信箱、國教署 | 跨縣市爭議、涉及重大教育政策違失 |
關於「不適任教師名單」與查詢系統的運作
在台灣的教育體制中，為了確保校園安全與學生受教權，教育部建置了俗稱「不適任教師黑名單」的資料庫。這個系統並非公開網頁，而是具有嚴格存取限制的行政管理平台。
系統正式名稱與法源
- 正式名稱： 全國不適任教育人員通報查詢系統。
- 管理機關： 教育部。
- 法源依據： 《教師法》、《教育人員任用條例》、以及《不適任教育人員之通報資訊蒐集及查詢處理利用辦法》。
誰會被列入名單？
當教師發生符合《教師法》相關條文之行為，並經學校教評會決議解聘、不續聘或停聘後，學校必須在處分確定後 3 日內將資料上傳至此系統。
根據處置結果，名單分為兩大類：
| 第一類： 不能教書 | (終局處分) | 第二類：可以教書 |
| 1. 終身不得聘任 | 2. 限期不得聘任 | 暫時停聘 |
| 永久將該員排除於教育體系，無法翻身 | 1 ~4 年的管制期內禁止聘任，期滿自動解除 | 調查期間或行政處分執行中，防止其流竄至他校 |
上述三種狀況的教師，會被列入上述系統名單裡面。
查詢系統的運作流程
該系統並非一般人可以隨意查詢，其運作遵循嚴格的「事前預防」與「定期篩檢」機制：
1. 學校端：進用前的「必經程序」
學校在聘任新進教師（含代課、代理教師）前，法規強制規定人事單位必須登入該系統進行查詢。
- 查有紀錄： 若教師在「終身禁止」或「尚在管制期」的名單內，學校不得聘任。
- 查無紀錄： 方可辦理後續聘任手續。
2. 定期篩檢：在職後的「追蹤機制」
除了新進查詢，各級主管機關每學期會進行一次「全校在職人員」的總篩檢。這是為了避免有教師在Ａ縣市發生案件後，趁資料通報的時間差，跑到Ｂ縣市應徵。
3. 跨部會勾稽
系統目前已與法務部、警政署、衛生福利部等資料庫進行橫向勾稽。例如，若某在職教師在校外發生性侵害刑事案件被判刑，系統會自動比對資料並通知教育局與學校處理。
權益保護與資訊安全
由於名單涉及教師的工作權與個人極敏感隱私，系統運作有以下限制：
- 非公開性： 學生、家長、或一般大眾無法查詢。
- 權限限制： 僅限各校人事人員、教育行政機關有權限登入，且每次查詢都會留下數位軌跡以防止濫用。
- 除名機制： 若「限期不錄用」的管制期屆滿，系統會自動解除管制，該人員即可重新回到教職場參與甄選。
- 錯誤註銷： 若教師事後經由救濟（申訴、行政訴訟）翻案成功，撤銷了原處分，學校必須立即報請教育部註銷該筆通報紀錄。
結語：以法規為基礎，建立親師互信的教育環境
法規的存在，從來不是為了在親師之間築起一道防禦的牆，而是為了在校園中鋪設一條安全的路。當我們選擇以法規為基礎，其實是選擇了一種「透明」與「可預測」的溝通方式——讓家長明白權利的邊界，也讓老師在專業的舞台上能無後顧之憂地施教。
真正的親師互信，並非建立在法律的攻防之上，而是建立在雙方對「規則」的共同尊重與對「孩子」的共同守護。當法規成為教育者的底氣，我們就不再需要因未知而恐懼，更能轉身將精力投入在教學的初衷裡。願每一位在教育現場耕耘的同仁，都能在知法、守法的基礎上，與家長攜手，為孩子打造一個充滿安全感且能自由飛翔的教育環境。
